労働基準法~解雇の予告


第二○条①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。②前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。③前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

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【均等待遇】
第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

『「男女同」賃金の原則」』
第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱をしてはならない。なお、このような違反のない解雇においても、合理的理由及び社会通念上の相当性を欠くと裁判所が認定した解雇は、使用者側に解雇権があったとしても、権利の濫用として無効とされる旨の判例が確立している(解雇権濫用法理とも呼ばれる)。この判例法理によれば、労働者側において多少の勤務成績不良があった程度では、到底首切りはできないということになる。
それでは、どのような場合に、解雇の合理的理由が具備されたといえるか問題となるが、例えば①就業規則などの懲戒事由に該当し、労働者に対する非難の程度が著しく、懲戒解雇を受ける場合、②使用者が破産などにより、営業を廃止したことにより、解屈される場合、③営業廃止には至らないまでも、使用者側の営業不振により、営業継続のためのやむをえない措置として解屈せざるをえない場合(「整理解雇」とも呼ばれる)などが代表例として考えられる。

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なお、今日、社会問題化している「リストラ」として前例③の整理解屈が行われた場合でも、裁判所が整理解屈を認める要件は厳しく、営業継続のためのやむをえない最後の手段といった事情がなければ、整理解雇を認めない傾向が強い。そこで、使用者としては、正面から整理解雇を選ぶのではなぐ、「社内失業」「窓際族」と呼ばれるような形で、労働者の担当する仕事を削除し、暗に退職を誘導する形で対処することが多いのではないかと思われる。


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