労働者の義務


(1)まず、基本的な労働者の義務として、使用者の指抑、命令に(就業規則、労働協約があれば、それにも)従い、労務を提供する義務がある。なお、前述のとおり、この義務は無定量のものではなく、合意された範囲、程度内のものに過ぎない。したがって、合意された範囲、程度を超えた使用者からの指揮は、屈用契約の変更の申入れに過ぎず、本来、労働者においては、諾否の自由を有するはずである(しかし、なかなか拒否できないというのが現実であろう)。

(2)右労務提供義務に付随して、労働者には、使用者の秘密を保持する義務や、使用者の利益を害さない義務(競業避止義務や労使秩序を遵守する義務など)がある。これらの義務は、使用者による企業防衛の見地より、就業規則などで詳細に規定され、その違反には所定の懲戒処分(減給や懲戒解雇など)が課されることも多い。

(3)また、これら労働者の義務は、一身専属的なものであり、使用者の承諾なくしては、第三者に労働提供義務を引き受けさせることはできず(民法六二五条二項)、また、使用者においても、労働者の承諾なくして、労働提供請求権を第三者に譲渡することはできない(民法六二五条一項)。この点、仕事の完成に主眼がある請負の場合、請負人自らが労務提供をする必要がなく、下請負人を自由に使えるのは異なるところである。

2.使用者の義務。(1)まず、使用者の基本的な義務として、賃金支払義務がある。賃金と労務の提供は、同時履行の関係に立たず、労務提供が先履行となる。よって、約定の労務の終了後、賃金の支払時期が到来し、また、月給のように期間をもって支払を定めた場合には、労務終了前であっても、期間経過後に賃金支払時期が到来すると民法は規定した(民法六二四条)。
賃金の支払時期については労働基準法二四条の修正を受けているが、そもそも労務の提供がなければ賃金支払義務もないという民法上の大原則(ノーワーク・ノーペイの原則とも呼ばれる)は不変である。賃金の額は、本来、契約自由の原則により、使用者、労働者間の合意のみで決まるものであるが、従業員数の多い企業においては、就業規則、労働協約により、年功序列制などのルール化が図られている。また、能力などによらず、単に国籍、信条、社会的身分あるいは性別のみにより使用者において賃金差別を設けることは禁じられている(労働基準法三、四条)。


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